La Réforme de la Formation Professionnelle
Qu’en est-il aujourd’hui, en ce début d’année 2005 ?
Chacun sait que la mise en œuvre effective d’une nouvelle loi requiert du temps : un temps de compréhension, un temps de proposition, un temps d’adaptation des systèmes et enfin un temps d’appropriation effective. Il est donc trop tôt pour avoir du recul.
Pour autant, il convient de se poser les questions suivantes :
- Quelles sont nos obligations ?
- Un accord de branche a-t-il été signé ?
- Qu’allons-nous mettre en place en priorité ?
Et surtout :
- Comment allons-nous le mettre en place ?
- Avec l’aide des partenaires sociaux ? Des salariés ?
- Quels outils allons-nous utiliser ?
- Allons-nous signer un accord d’entreprise ?
Autant de points sur lesquels il devient utile de se positionner.
Regardons le DIF de plus près...
Le DIF, une opportunité pour le salarié ?
La finalité du DIF est de permettre au salarié de se constituer un contingent d’heures de formation à utiliser à son initiative après accord de l’employeur sur le choix de l’action. Autrement dit, le DIF place le salarié en situation d’acteur de son développement.
Plus concrètement, tout salarié à temps plein, disposant d’un an d’ancienneté, va bénéficier de 20 heures de formation par an (pour les salariés à temps partiel, le droit annuel est calculé au prorata du temps de travail). Ce compteur d’heures DIF est plafonné à 120 heures et ne sera plus incrémenté si le salarié n’utilise pas son DIF.
Ce fameux compteur devra lui être communiqué une fois par an par l’employeur.
Sauf accord de branche ou d’entreprise, le DIF s’exerce en dehors du temps de travail et donne lieu au versement de l’allocation formation, soit 50% de la rémunération nette.
Le DIF, une opportunité pour l’entreprise ?
Si le DIF est "à l’initiative du salarié" et "avec l’accord de l’employeur", rien n’empêche l’entreprise de devenir force de proposition sur ce sujet et de transformer le DIF en un terrain-formation à co-investir par le salarié et son employeur…
Se situant à mi-chemin entre le Plan de formation et le CIF (Congé Individuel de Formation), le DIF doit permettre le développement du salarié sur des compétences qui vont intéresser l’entreprise.
Ainsi, l’employeur pourra prendre les devants en proposant de grands axes de formation à ouvrir au DIF et ce, en tenant compte du plan d’action stratégique de l’entreprise ou encore de données conjoncturelles telles que la mise en œuvre de nouvelles exigences. Les orientations de formations suivantes pourront par exemple être définies :
- les langues,
- la bureautique,
- le développement des compétences en management,
- les exigences des normes ISO 9 001, ISO 14 001 et OHSAS 18 001…
Le cadre de ces formations (prestataires envisageables, e-learning, …) ainsi que la procédure administrative (formulaire de demande, dépôt à un moment donné de l’année, …)
pourront également être fixés.
Par ailleurs, la loi incite clairement au développement des Bilans de Compétences et de la Validation des Acquis de l’Expérience, que l’employeur pourra proposer à ses salariés dans le cadre de leur DIF.
Ainsi, pour améliorer le suivi-carrière de ses collaborateurs ou pour développer les collaborateurs à potentiel, l’employeur pourra avantageusement faire la promotion du Bilan Entreprise ou du Point Carrière à réaliser sur les heures du DIF.
Pour l’entreprise, prendre les devants permet de fixer un cadre. La définition de celui-ci se fera idéalement avec les partenaires sociaux. Ainsi, seules les demandes "déposables" seront étudiées. Les actions "hors champ" se verront naturellement réorientées vers le CIF. Ceci permet de limiter de manière significative le nombre de refus potentiels et, d’éviter ainsi une stratégie du refus, ingérable dans le temps sur le plan social.
Le DIF et ALTIGA
Pour aborder ces nouveaux enjeux de formation, les consultant d’ALTIGA vous accompagnent dans :
- la mise en œuvre de votre stratégie, au travers d’actions de :
· conseil en formation,
· ingénierie de formation,
- la mise en place d’outils de développement de vos collaborateurs (outils qui pourront s’utiliser dans le cadre du DIF), au travers de :
· bilans de compétences,
· points d’orientation carrière.
- la mise en place d’outils et de Système de Management des Compétences dans l’entreprise
Comme promis, voici une synthése de l'actualité concernant le DIF et la notion de bilan professionnel et de bilan de compétences...
L'article est un peu long, mais l'application de la loi avec ses enjeux et ses implications nécessite forcément de devoir s'y étendre un peu. Vous retouverez donc ces éléments dans la catégorie "la formation un enjeux de taille".
Merci à Céline Bartette pour ses brillants éclairages sur le sujet !!
Rédigé par : Frédérick JACQUELET | 02 mai 2005 à 14:51
Afin de savoir si le point carriére dans le cadre du DIF doit être réalisé en interne ou forcément chez un prestataire agréé, il faut se plonger dans les méandres et décrets d'applications trés mouvant en ce moment de la nouvelle loi sur la formation professionnelle. C'est pourquoi, notre équipe va réaliser trés bientôt une synthése de celle-ci en faisant un zoom particulier sur ce point. Alors, à bientôt !!
Rédigé par : Frédérick JACQUELET | 17 avril 2005 à 12:19
le bilan ou point carrière peut il etre réalisé en interne ou doit il etre réalisé en externe chez un prestataire agrée pour être pris au titre du DIF ?
Pascale Anas
responsable KIosque (conseil et orientation des salariés), dans la DRH France de Schneider Electric
Rédigé par : pascale Anas | 14 avril 2005 à 14:05